销售副总经理薪酬
1、两万到三万左右。销售就是根据公司整体战略和目标，结合市场和竞争状况，负责制订国内目标客户群年度业务开发计划、目标，直销策略和渠道策略，达成公司销售目标，工作的范围比较广，所以工资在两三万左右。
2、您是想问销售副总经理薪酬吗？通过近一年来的数据统计看，销售副总经理薪酬平均工资23K，其中拿30K-50K工资的占比最多，达43%，数据统计依赖于各平台发布的公开薪酬；薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
3、K/月。一般公司的副总经理所统筹的事物都比较多，所以相对应的薪资也比较多，每个公司副总经理公司一般都在23K/月，由于各个公司的经济情况不同，所以工资情况也就不同，具体情况以实际为主。
4、年度基本薪酬水平为40到60万元。菲利华副总经理工资高，工资稳定，五险一金，供吃供住，晋升透明，有年终奖，年度基本薪酬水平为40到60万元。湖北菲利华石英玻璃股份有限公司现为国内外具有较大影响力和规模优势的石英材料及石英纤维制造企业，全球少数几家具有石英纤维批量生产能力的制造商。
销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理?
部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配。 销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费 元/月。销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。
业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
销售岗绩效考核可以设定的指标包括：销售额、销售量、销售利润额、销售完成率、销售回款率、销售利润率以及新产品销售情况，等等。以上指标，应当说销售利润额应该是核心考核指标，因为只有利润才是员工为企业创造的真正价值，也是企业最应当激励员工去争取与完成的。
四种主要薪酬体系
1、常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。
2、职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬。职位薪酬体系：根据员工所处的职位级别和层次来确定其相应的工资水平。技能薪酬体系：基于员工掌握特定技能或专业知识程度来制定相应的工资水平。能力薪配系统：根据员工的综合才干和全面素质来设立工资档次。
3、在企业薪酬制度中，其实有多重分类，每个分类都是不相同的，一般主要分为岗位、技能、市场和绩效四种，企业可以根据自身发展实际进行合理的选择。
4、薪酬 主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
5、我们常见的薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。基本工资是一种常见且比较规范的工资组成，法律条款和日常工资表、工资条中比较常见。底薪是口语式表达工资额度的一种说法，两者都是定义劳动报酬的一种方式，但两者的范围和具体定义不同。
房产销售方如何赚取开发商薪酬
底薪2500，如果在三四线的小县城，房价8000，一套房也就一百万左右，完成任务的情况下，两套房拿3000多提成，带上底薪共六千左右；如果房地产销售员的业绩比较理想，那么即使底薪不高，提成较高，月薪也是非常可观的。
中介卖一套200万房子，提成一般在1万－2万左右。要看提成比例是多少，一手房基本都是千分之几的提成比例。一手住宅的销售提成比例不高，在千分之三左右，商铺、别墅要高些，能达到千分之八到十左右。
房地产销售的工资因人而异，因地而异。组成部分有底薪加提成。房地产销售是有底薪的，一般新入职的底薪在一千元左右，这是一个基本的生活保障，即使没有成绩，但是付出了劳动，所以底薪是应得的。前几个月肯定拿不到大钱的，因为要有很多细节要去学习，要跟进，甚至要向前辈送烟讨教问题。
房地产企业在销售上的投入是最大的，对销售人员的激励是最直接的，大多数企业对销售人员实行销售提成工资，房子卖得越好，薪酬水平越高。
做房地产销售一个月能挣多少，我打算做这个 保底工资，但不高，1000-1500元。主要是提成高。如果去做房地产销售，这个工作还是不错的，但要能吃苦，要去实地看房源，掌握第一手材料。开始的时候不好做，但随着积累的经验及客户增多，会越做越好做，也会越做挣得越多。付出多就挣得多。
销售经理的薪酬该怎么设计好呢?
销售经理的薪酬模式包括以下八种： 定薪制：销售经理的月薪是固定的。 年薪制：销售经理的月度薪酬保持不变，年终根据全年的销售额进行评估，发放年薪。 低底薪高提成制：适用于那些业务能力极强的销售经理。 高底薪低提成制：底薪较高，提供了较强的安全感。
一是基本工资一定要拉平，营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括薪资、提成、奖金、福利等等，在薪资问题中因为提成离职的占最大比例，其次就是工资的不平均。
实现销售有提成，多劳多得，体现激励。业务费用部分承包，公司、销售人员均担。与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。
总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。 薪酬设计方案 篇3 薪酬结构 （1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
薪酬体系设计方案是怎样的?
透明和沟通：薪酬体系应当建立透明和有效的沟通机制，向员工清晰地解释薪酬体系的设计原则、标准和规则，以增加员工对薪酬体系的理解和认同，并解答员工的疑问和反馈。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。 在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
薪酬体系设计与管理概要/ 薪酬理念/： 以激励为核心，体现员工贡献与价值，强化岗位、技能和经验的权重。 适用范围/： 全体员工，临时工除外，遵循公平、透明原则。 目标与原则/： 建立科学分配体系，提升效率，激发潜力，保留人才。
定义薪酬目标：企业应明确薪酬体系设计的目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工提高绩效、保持内外部薪酬公平竞争力等。 收集信息：企业应进行市场薪酬调查，了解行业内相关职位的薪酬水平，掌握市场薪酬趋势，并了解公司内部现有的薪酬水平和结构。